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  • 尚禾迦美(北京)财务顾问有限公司:面对员工的抗拒 HR应该怎么
  • 发布时间:2019-04-29 15:41 | 作者:admin | 来源:未知 | 浏览:


  •   对于尚禾迦美(北京)财务顾问有限公司HR来说有时候员工是不可理喻的,尤其当新制度实施的时候抗拒最大的就是员工了。HR是在想不通,无论怎么说、怎么劝服都没有用,无法接受新制度的实施。可是如果你真的肯去了解他们,你会发现员工并没有那么难沟通。你在采取一些正确的方法,或许员工就接受了。


      1.不要对员工有成见  对于人力资源管理来说,必定有着业绩的压力,面对竞争。总要想出各种对策,总要通过变革获取更大的优势.但是。无论你的对策如何正确,你的变革多么可行,都往往免不了在员工那里碰钉子。心里愈急,就愈不能理解员工为何抗拒。  员工真的不愿意变革吗?要让员工接受变革,真的如此困难吗?在我们没有明白抗拒背后的原因之前。就认定员工不愿变革或是不求进步,其实是不正确的。正确的方法是应该摆脱自己的成见,以另一种不同的角度,重新看待员工对于变革的抗拒心理。


      2.变革被抗拒是必然的过程  美国管理顾问公司普里契特的统计显示,面对变革,通常只有20%的员工在_开始时就全力支持,有50%的员工持中立态度,另外30%的人则抱以抗拒态度。  事实上,部分员工抗拒变革是自然的反应,也是必然的过程。不会每个人都立即接受变革,因为有些人需要时间自我调适,也需要人力资源主管及时地予以协助。  做销售的都知道,面对顾客的反对意见,不应该认为顾客是错的而你自己是对的,一味地强力推销自己的想法。应该分析顾客的反对意见,了解其背后的原因,再根据原因采取相应的方法。倘若说服不了顾客,解答不了顾客的问题,即使你的产品再好,也无法完成销售的过程。


      3.抗拒是一种机会  同样的,尚禾迦美(北京)财务顾问有限公司面对员工的抗拒时,人力资源主管也不应喋喋不休地强调变革的必要性,而是应正视员工的反应,细心了解背后的原因,想方设法化解员工抗拒的心理。  “主管不应将员工的抗拒视为阻碍,而是一种机会。”哈佛商学院教授达德·吉克说道,”抗拒不是错误的态度,而是沟通的开始。”  员工的抗拒心理,反映了你在某些地方可能没有做好,比如没有把变革说清楚,使员工产生了疑虑;或是没有提供足够的帮助,使员工有所不安与困惑。


      4.修订彼此的权利义务  员工不是不愿意变革,而是在意这次变革会给他带来什么样的影响。正如瑞士洛桑管理学院教授保罗·史翠贝尔[所说的,组织与个人之间本就存在既[定的“个人契约”,以界定彼此的权利[和义务。但是,变革有可能破坏了原先的这份契约,也许你只是稍微调整一下员工的工作内容,但是对于员工来[说,他势必会想到自己的权益是否受[到了影响。他还会想到,变革以后是否[要比过去多做许多工作却得不到相应[的报酬,是否要承担更多的责任但并:未得到相应的权限。  这类问题,只有人力资源主管事先同员工沟通清楚,才不会造成员工的不满与抱怨。


      5.明白员工为什么不接受你的想法?  根据《为何你不接受我的想法》的作者瑞克·莫瑞尔的研究,员工的抗拒变革的原因主要有以下几点:  信息不明确:对于员工来说,他们:往往只是被告知决策后的结果,却不知道决策的过程;他们不知道为何要变革,更不知道这样的变革到底有什么好处。  措施不具体:员工对于该如何变革完全不了解。许多时候,主管只是看到了问题,觉得有变革的必要,却没有想出该如何变革。当然,你可以在同员工充分沟通之后再做决定。但是,如果你心中没有明确的想法,又如何同下属讨论?  心态不安:“对于许多人来说,面对变革最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安,”哈佛商学院教授达德·吉克说道。有时候,变革意味着员工必须放弃已经熟悉的一切而去接受不熟悉的新领域,那是他所不确定的、无法确实掌控的,心里难免有些不安或是焦虑。我们常看到训练场上的运动员,在被迫改变姿势之后,总是要有一个适应期。他必须花时间改掉过去的习,质姿势,努力适应新的姿势。与此同时,在心理上他同样也有一个适应期,因为他不知道改换新的姿势后,是否能保证取得比以往好的成绩。员工的心情何尝不是如此。你让员工变换职务或部门时,本意是希望他能够有更全面的历练。但是对于员工来说,他必须重新学习,况且也不知道自己未来会做得如何。身为主管的你。如果没有揣摸到员工,心里的担忧,你的美意很可能就会遭到员工的抗拒。  信任缺失:因为过去太多不好的经验,使得员工不相信变革会带来好的结果;或是认为变革只是为了组织的利益,对于员工并没有带来什么好处。当你明白了员工不信任的理由,就要提醒自己应尽力避免发生类似的情形。  

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