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  • 北京丰润商业风险管理咨询有限公司中小企业的薪酬管理如何做好突
  • 发布时间:2018-10-30 17:38 | 作者:admin | 来源:未知 | 浏览:
  •   一家大的企业都是由小企业发展壮大起来的的,但并不是所有的小企业都会成为大企业。就拿薪酬管理来说很多小企业都存在误区,猎头在一定的程度上受到制约,那么身为企业的HR应该怎么做呢,下面我们来一一解析。

      中小型企业面临的问题主要有两方面:北京丰润商业风险管理咨询有限公司

      1.行政等级与薪酬等级相统一,这是公务员模式,企业沿用只会自缚手脚。

      2.固定薪酬比重大,无形中强化薪酬刚性,不利于充分调动薪酬的激励性。

      知道了问题所在我们就有了突破方向:

      1.薪酬与等级无关,只与价值相关;

      2.薪酬的弹性要足够大,因为人的价值创造也是波动的。

      突破传统薪酬模式,必须从“四定”入手:    1.破“定薪级”

      北京丰润商业风险管理咨询有限公司比如你请了一个高管,在A1这个等级,你每个月要交给他10000元,少给行不行?不行,那么在操作的时候要改为:我现在告诉你A1这个岗位不是10000,而是8000到12000,做得好可以拿到12000,做得不好只有8000。但是你必须制定明确好与不好的标准,企业在变革的第一件事就是要把定薪级改为定薪幅。对有些岗位你可以做职业规划,你现在是5000,你未来可以做到7000到10000。首先要改变传统的单一模式,传统的定薪级只适合用在公务员序列,强调公平性、服务性和完善性,企业是不合适的。

      2.破“定岗”

      定岗是企业人事最基础的一项工作,但定岗带来最大的问题是员工不愿意做岗位以外的事情,韩式妆容的特点哪怕工作负荷小、闲余时间多,员工也只想做分内的事。所以,要改为定价值。要用价值来衡量,员工可以做很多事情,分内分外的,只要把价值体现出来,做出更多的价值,就将获得更多的收入。中小微企业要多培养一专多能的复合型人才,要将岗位打造成复合型、弹簧型岗位。

      3.破“定编和定员”

      某部门定编8人,如果缺一个人,部门经理就会要求公司人力资源部门立刻补人,即使没活干也要补齐,这是浪费人效的根源所在。所以,要改为定预算和定产值,用预算来管理,预算背后设有对应的激励。比如人创绩效、工资费用率等指标,非常有助于管控人数与费用。

      4.破“定任务”

      北京丰润商业风险管理咨询有限公司任务是为别人而做,目标是为自己而做。任务是上级下达的,目标是自己要求做到的。让员工为自己而做,才是最有力量的。

      个人认为好的薪酬方案应该要做到以下几点:

      1.具有“激励性、增长性、公平性、规范性”四个特性;

      2.对不同层次的员工应有区别性的薪酬模式设计,实现“价值=价格”的公平共赢的利益驱动;北京丰润商业风险管理咨询有限公司

      3.薪酬全部融入绩效,从产值化和价值化两个方向设计,改善传统薪酬的刚性、与价值脱节等痼疾。

      作为企业来讲最重要的是薪酬制度的设置,这对企业的发展起到至关重要的作用。只有好的薪酬制度才能调动员工的积极性,促使中小企业向大的方向发展。

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